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顺丰花1亿为员工定制“耐克事情服”,居然能降低去职率
发布时间:2021-12-01 00:25:01浏览次数:
本文摘要:本文由HRunion(ID:hrunionchina)整理克日,顺丰被曝出“奢侈”到为员工定制Nike牌事情服,引起了不小的关注度!价值2000多的事情服图片泉源:网络这款顺丰工服,是Nike的SHIELD系列,含有不少“黑科技”。制服两肩都设置着类似3M的反光贴条,来增进送货的宁静性;还具备为恶劣天气打造的防风、防泼水、透气以及轻量化等系列功效。

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本文由HRunion(ID:hrunionchina)整理克日,顺丰被曝出“奢侈”到为员工定制Nike牌事情服,引起了不小的关注度!价值2000多的事情服图片泉源:网络这款顺丰工服,是Nike的SHIELD系列,含有不少“黑科技”。制服两肩都设置着类似3M的反光贴条,来增进送货的宁静性;还具备为恶劣天气打造的防风、防泼水、透气以及轻量化等系列功效。

很是适合顺丰小哥在日晒雨淋的事情情况中穿行!固然,该名目的售价也未便宜,白色名目在Nike官网要卖2099元!图片泉源:网络这工服一发下来,在顺丰内部引发了惊动,被员工称为 “玄色闪电战衣”。现在已由上海及华东的员工率先设置,其他地域也将陆续升级。而不少网友戏称 “王卫这件事做得挺漂亮,帅到又想骗我去送快递......”图片泉源:网络为何要更换工服呢?据相识,顺丰速运总裁王卫对之前的员工工服一直不是很满足。

因为透气性不足,特别是天气炎热的时候,出了汗的工服会贴在小哥身上,使客户感受到比力“邋遢”。此外,另有更深一条理的原因是:相关人士透露,现在顺丰拥有耐克电商配送业务;但并不满足于现在的互助,想要通过“资源交换”获得耐克工厂至经销商的配送业务,实现双赢!据悉,此次顺丰对耐克工服的采购金额凌驾了1个亿人民币。换了工服,居然能降低去职率不止顺丰,也有企业很是重视工服革新,将其设计得更悦目、更切合员工事情场景。

这是一家服装制造企业,在治理咨询公司的建议下,开始重新设计工服,全程CEO到场其中。他们把宽大的蓝领衣服,改得越发时尚、而且在尺码上特别合身。显着比周边工厂的制服悦目,过了段时间,其去职率真的就有所降低了!员工天天上班的心情也有所变化,更重要的还吸引了周边工厂的员工加入,对HR的招聘也起到了正向的影响作用。

1、治理的本质从上面的例子看,HR治理者若想设计赋能的组织结构及治理政策、提升员工的努力性,所有制度的设计并不是在PPT中就能完成的;也不是依靠一套能力模型、一套合弄制就能解决的。更接地气的做法,是回归到治理的本质:从员工的事情场景、实际的事情需求开始,去设计人力资源政策与制度,而非完全的以绩效为导向。从这个角度上去讲,体贴员工实际的利益与诉求,这也是正念向导力的一个焦点价值观:真正的赋能团队,治理层与员工必须成为一致的利益配合体。

2、切合人性的,才是好福利谷歌前高管所著的《重新界说公司》一书,曾风靡企业界和治理界。这本书谈了文化、战略、人才,反而没有谈太多治理技巧、治理方法或是治理工具。因为谷歌的乐成首先是他们文化的乐成、战略的乐成、人才的乐成。

这其中,不管是文化、战略、人才的乐成,其字里行间都在解释一个工具,那就是人性:好比怎样把事情努力性、人的情绪、人的主观意识调动起来。无论是谷歌、西南航空、通用电气,还是华为和海底捞这类治理标杆企业,包罗我们今天提到的顺丰;其中的治理都包罗一条纪律:那就是如何重视人性。顺丰总裁王卫曾在一次演讲中说:“对于治理几十万人的公司,我没有特别独到之处,只是将治理回归到人性的本质上来。

”为什么要有福利,直接发钱欠好么?只发钱,对企业来说并不是最好的选择!员工福利不是薪资。发钱虽然人人都喜欢,但对企业而言,坏处是大于利益的。普遍涨薪10%的时候也是可以有的,要是年年都普调10%,公司的盈利速度跑得过每次涨薪的速度吗?每年都调薪10%?而且,这样的模式也很容易被复制,缺乏吸引优秀人才的竞争力。

但发福利,并不是变相的发钱,这里头的水深着呢。如果没有设计好,容易“美意做坏事”,反被员工埋怨;又或者让福利酿成“负利”,让企业白花了钱还起不到激励作用。曾经有篇《像阿里这样做福利,别怪员工不买账!》的文章,传遍业界同行。

就算是福利领先海内大多数企业的阿里巴巴,在做福利的时候,也不小心会被员工点了差评。1、孕妇防辐射服图片泉源:网络阿里巴巴园区现在大多都是80后90后,6000多人的园区每年能生700-800个孩子,孕妇也是随处可见。其时阿里巴巴的行政为了体现对员工的眷注,决议采购一批孕妇防辐射服。

既然是给自己的员工用,总不能采购得太差,所以选择了质量比力好的,价钱在300元的衣服,员工领一件欠好换洗,所以最后决议一人领两件。那么一小我私家的成本就是600元,一年下来成本或许是48万。究竟花了钱,还是要设置一下领用的划定,不能谁想领就领。

阿里呢,一开始也是希望把流程做到最简朴,所以划定上级批准,就能领。厥后以为还不够,上级怎么能确定你有身了呢?于是划定做了一下调整:▶ 上级批准;▶ 有医院开出的有身证明。厥后,在内部回首今年度最蠢政策,这条“领孕妇装”的政策就榜上有名了!为什么说这个蠢呢?因为有身这个事情,欠好作假,有身三个月肚子就比力显着了,如果是冒领的话,过几个月就会被看出来。

厥后阿里换了一种方式:先对全员宣讲,说我们有一个防辐射服福利,仅限孕妇,大家可以去领。如果你以为这个衣服不错,想给朋侪或者亲戚也拿一件,请去楼下小卖部买。

如果你以为在阿里的人为不够买防辐射服或者这个衣服不值这么多钱,你也可以领。效果是,领取的人数跟之前没有变化,没有有身的员工并没有去领。

反思一下,为什么公司要在福利前设置门槛?为何要如此不信任员工?2、加班晚餐券图片泉源:网络阿里巴巴一直以来延续的福利,就是当天加班的员工可以在公司吃加班餐。加班餐每人15元,而阿里又是一个加班很普遍的公司,每年在此投入的用度或许是2000万元。这么大的成本投入,一定要设置一些门槛。

之前的划定是:需要加班的员工要提交加班申请给部门向导;部门向导审批完成之后;再给员工一张晚餐券。一天一个部门或许有40、50小我私家加班,那么部门向导天天就需要抽出几十分钟的时间来审批这些票据和发晚餐券,仔细算一下,这是一个极大的人力成本浪费。阿里虽然想把流程只管简化,最终流程还是成为了员工的肩负。

之后阿里改善了流程:取消了晚餐券,并跟全体员工揭晓说明,公司的加班餐是给加班的员工吃的。如果你不加班,可是又不想回家做饭,想在公司吃也行,大不了把公司吃空了我们散伙。做了这个决议之后,加班餐的成本多了100万;可是向导再也不用耗时间去审批,员工也不用耗时间去填写加班单和加班理由了。总的来说,是值得的。

面临越来越多的90、95后新生代员工,旧式的约束型治理、激励方式早已不适用。用扣人为、定绩效、种种规章制度来治理的,都不如靠贴合人性的福利、眷注来驱动。我们面临的是一个越来越动荡的世界;没有一种商业模式是长存的;没有一种竞争力是永恒的;没有一种资产是稳固的;这是一股从未有过的革命浪潮,为了让大家彻底认清时代究竟在发生什么,水木然写了这三本书:《跨界战争》讨论的是秩序重组;《时代之巅》讨论的是经济厘革;《个体崛起》讨论的是商业模式。

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